Wat is een team of organisatie als nieuwe gemeenschap?

Wat zijn kenmerken van de nieuwe gemeenschap?

Wat is de ontwikkelingsweg naar de nieuwe gemeenschap?

Hoe bereik je de nieuwe gemeenschap met jouw team of organisatie?

Wat is de eerste stap die jij kunt zetten?

Wat is een team of organisatie als nieuwe gemeenschap?

De nieuwe gemeenschap is de zesde ontwikkelingsfase van een team en organisatie, zoals dat door Margarete van den Brink is beschreven in haar boek De zeven ontwikkelingsfasen van mens, relatie en organisatie. Zie de onderstaande figuur met de ontwikkelingsfasen.

(Ik pak de zeven ontwikkelingsfasen van Margarete van den Brink praktisch aan in hoe ik er mee werk met teams en organisaties. Ben je geïnteresseerd in de volledige beschrijving en de spirituele uitwerking van dit bewustzijnsontwikkelingsmodel in zeven fasen, dus ook van ontwikkelingsfase 1, de ongedeelde eenheid en ontwikkelingsfase 7, de gedifferentieerde eenheid, dan kun je hier de hyperlink naar het 7-fasenmodel aanklikken. Ik laat alleen de vijf fasen zien waar ik mee werk.)

Toen Margarete van den Brink haar boek De zeven ontwikkelingsfasen van mens, relatie en organisatie, in 2002 publiceerde, hebben wij intensief met elkaar over de inhoudelijke ontwikkelingen gesproken. Wij verwachten toen dat het nog wel een paar eeuwen zou duren voordat deze nieuwe gemeenschap, de 6^de ontwikkelingsfase in organisaties, zou aanbreken. Maar niks is minder waar dan dat. Nu ontstaan er al organisaties die kenmerken hebben van een organisatie als nieuwe gemeenschap. Een voorbeeld van zo’n organisatie met deze kenmerken in Nederland is Buurtzorg Nederland. Daarnaast verschijnt er ook relatief veel managementliteratuur over organisaties in deze 6^de ontwikkelingsfase, die door de betrokken auteurs een andere benaming krijgt. Een voorbeeld is het indrukwekkende onderzoek van Frederic Laloux met zijn Reinventing Organizations (2016). Belangrijke oorzaken van deze ontwikkelingsversnelling zijn de vele uitdagingen, veranderingen en crisissen waar organisaties mee te maken hebben. Daarnaast gaat de hele naoorlogse generatie persoonlijk en innerlijk door de transformatiefase, de 4^de ontwikkelingsfase, heen. Vandaar de vele adviesbureaus en coachingspraktijken voor begeleiding van persoonlijke-, team- en organisatieontwikkelingen.

Wat is een team of organisatie als nieuwe gemeenschap, of kort uitgedrukt de nieuwe gemeenschap?
(In de bespreking van de nieuwe gemeenschap maak ik geen onderscheid tussen team en organisatie en beperk ik mij voor het gemak tot het begrip organisatie. Voor organisatie kan dus ook team worden gelezen.)

De nieuwe gemeenschap is een organisatie, die, zoals uit de afbeelding op deze webpagina is op te maken, door een diep dal van transformatie is heengegaan, waarbij een fundamentele cultuuromslag heeft plaatsgevonden. De focus van resultaatgerichtheid, dat vooral bij profit organisaties voorkomt of ideaalgerichtheid, dat vooral bij non-profit organisaties overheerst, is verschoven naar het centraal stellen van de mens in de organisatie. In de nieuwe gemeenschap is het bewustzijn gegroeid dat alleen de mens in de organisatie de missie en waarden van de organisatie kan erkennen, doorleven en in de praktijk brengen. Alles in de nieuwe gemeenschap is daarom gericht op het professioneel en persoonlijk tot ontwikkeling laten komen van de medewerker, die in deze 6^de ontwikkelingsfase is uitgegroeid tot een mede-ondernemer. Management bestaat namelijk niet meer in de nieuwe gemeenschap. Dat is niet meer nodig, omdat de mede-ondernemers zelf verantwoordelijkheid kunnen nemen en dragen voor de eigen en gezamenlijke resultaten.

In deze 6^de ontwikkelingsfase van organisaties ontstaat er iets bijzonders onder de betrokken mede-ondernemers. De nieuwe gemeenschap is erop gericht om wederzijdse betrokkenheid en draagkracht als principiële waarden te ontwikkelen in alle lagen van de organisatie. Alles is gericht op de ontwikkeling van deze wederzijdse betrokkenheid en draagkracht. Staat in de 5^de of waarde-gedreven ontwikkelingsfase van organisaties, de persoonlijke ontwikkeling van de mede-ondernemer naar het zelf leven van de missie en de waarden in de organisatie centraal, in deze 6^de ontwikkelingsfase van de nieuwe gemeenschap, draait het om de ontwikkeling van de ander, het team en de organisatie als geheel. De ontwikkeling van de ander is net zo belangrijk, zo niet belangrijker, dan de eigen ontwikkeling. Er ontstaat bewustzijn bij de individuele mede-ondernemer van het geheel van de organisatie, wat zich alleen kan ontwikkelen als elk individu en elk team de eigen unieke bijdrage kan leveren aan dat geheel. Dit creëert een nieuw gemeenschapsgevoel in de organisatie: onderlinge verbondenheid, draagkracht en een verlangen naar innerlijk bewust omgaan en samenwerken met elkaar. Dit is samenwerkingssynergie in optimale vorm.

Deze 6^de ontwikkelingsfase van mens, relatie en organisatie is volgens mij de weg voor de toekomst van de mensheid en de wereld. Alle positieve, duurzame veranderingen zullen uit de nieuwe gemeenschap, de nieuwe groep en organisatie, voortkomen. Dit soort veranderingen, die bijdragen aan een nieuwe wereld, vragen het vermogen om tegen je eigen innerlijke en maatschappelijke stroom in te roeien. En dat doe je niet alleen! De nieuwe groep, de nieuwe gemeenschap is de nieuwe samenwerkingsvorm van mensen om de noodzakelijke wijsheid, verbindingssteun en draagkracht te vinden om grote, duurzame veranderingen te realiseren in onze mooie wereld. Ik breng deze principes van de nieuwe gemeenschap ook tot uitdrukking in de missiewerkplaats, wat een samenwerkingsvorm is tussen organisaties.

Wat zijn kenmerken van de nieuwe gemeenschap?

1. Missie en waarden

Alles in een organisatie als nieuwe gemeenschap is gericht op het leven en werken vanuit de eigen missie en waarden. De missie en waarden van de mede-ondernemers sluiten aan bij die van de organisatie. Organisatieontwikkeling wordt persoonlijke ontwikkeling en andersom. Visie, missie, waarden en principes van de nieuwe gemeenschap worden volledig doorvertaald naar een herinrichting van de organisatie met een zo plat mogelijke organisatiestructuur, waarin besluitvorming zo laag mogelijk plaatsvindt. Iedereen leeft de missie en de waarden in leven en werk.

2. De individuele mens staat centraal

De nieuwe gemeenschap kent een belangrijke voorwaarde, waardoor zij zich onderscheidt van de familiare of 2^de ontwikkelingsfase in de afbeelding op deze webpagina. In de nieuwe gemeenschap staat het individu en zijn of haar ontwikkelingsproces centraal in de organisatie. Dus niet de groep of het team staat centraal, zoals in de 2^de of familiaire ontwikkelingsfase, maar de ontwikkelingsweg van de individuele mede-ondernemer. Het individu kan zich zo in vrijheid ontwikkelen en uiten in het team. De anderen luisteren, voelen en denken mee, begrijpen en zijn wederzijds betrokken op elkaar. Zo kan in de groep het bewustzijnsontwikkelingsproces van een individu zich voltrekken of anders gezegd, zo kan elk mens in de nieuwe gemeenschap zijn of haar transformatieproces gaan en de mens worden die hij of zij in wezen is. Het team wordt een klankbord voor het eigen ontwikkelingsproces.

Het gaan van het eigen innerlijke transformatieproces is een stap terug naar de 4^de of transformatiefase. Bewustzijnsontwikkeling in de zeven fasen is geen lineair-, maar een cyclisch of zelfs dynamisch proces, vooral vanaf de 4^de of transformationele ontwikkelingsfase. Vanuit de 5^de of waarde-gedreven ontwikkelingsfase en de 6^de ontwikkelingsfase van de nieuwe gemeenschap, zal altijd terug gestapt worden naar de 4^de of transformatiefase om oude, onverwerkte stukken in jezelf, het team en de organisatie op te pakken en om te vormen, te transformeren.

3. Zelfbewust sturende teams

Ook teams ontwikkelen zich door de ontwikkelingsfasen heen:

• In de 3^de of professionele ontwikkelingsfase en vooral de 4^de of transformatiefase zijn er zelforganiserende teams, waarbij externe sturing nodig is.
• In de 4^de of transformationele ontwikkelingsfase en vooral in de 5^de of waarden-gedreven ontwikkelingsfase ontstaan zelfsturende teams, die geen externe sturing meer nodig hebben.
• Vanaf de 5^de of waarden-gedreven ontwikkelingsfase, maar vooral in de 6^de ontwikkelingsfase of nieuwe gemeenschap, ontstaat het zelfbewust sturende team, waarin volledig synergetisch wordt samengewerkt.

De medewerker is in de 6^de ontwikkelingsfase van de nieuwe gemeenschap mede-ondernemer geworden en heeft in de waarde-gedreven (5^de) ontwikkelingsfase hard aan zichzelf gewerkt om vanuit zelfbewustzijn sturing te kunnen geven aan eigen leven en werk. De mede-ondernemer is vertrouwd met persoonlijk leiderschap. Vanuit dit krachtig ontwikkeld zelfbewustzijn kan de mede-ondernemer in de 6^de ontwikkelingsfase van de nieuwe gemeenschap, sturing geven aan zichzelf en de eigen resultaten, het ontwikkelingsproces van de ander en aan dat van het gehele team. Pas in de nieuwe gemeenschap ontstaat het wezenlijk synergetische samenwerken om een prachtig mensbewust maatschappelijk resultaat in en met de organisatie neer te zetten in deze mooie wereld.

Het zelfbewust sturende team is een klankbord voor het bewustzijnsontwikkelingsproces van het individu. Het zelfbewust sturende team is dienstbaar aan de bewustzijnsontwikkeling van het individu, waardoor ook de innerlijke kracht van het team toeneemt. Juist door de onderlinge interactie ontstaat inspiratie waardoor elk individu zijn of haar transformatieproces kan doorlopen. Het team wordt een missiewerkplaats waarin gewerkt wordt aan de eigen missie en in het verlengde daarvan aan de gezamenlijke missie, aan de eigen en gezamenlijke taken, aan de eigen persoonlijke ontwikkeling, aan de persoonlijke ontwikkeling van de ander(en), om langs deze weg, met vallen en opstaan, steeds meer mens te worden in de ware zin van het woord.

4. Communicatieontwikkeling en samenwerking

In de nieuwe gemeenschap wordt veel belang gehecht aan verbinding en gevoel in de samenwerkingsrelaties. Belangrijk element in alle samenwerking is reflectie op het eigen gedrag en de relatie(s), om het eigen en gezamenlijke transformatieproces te kunnen gaan. In de nieuwe gemeenschap wordt voldaan aan twee basisvoorwaarden voor synergetische samenwerking.

• De eerste basisvoorwaarde voor synergetische samenwerking is een vruchtbare samenwerking met jezelf, door het ontwikkelen van inzicht in jezelf via zelfreflectie en door het pad van je eigen persoonlijke- en coachende leiderschapsontwikkeling te gaan. Zie voor beide vormen van leiderschapsontwikkeling op de pagina verbindend leiderschap.
• De tweede basisvoorwaarde voor synergetische samenwerking in de nieuwe gemeenschap is het bewustzijn van onafhankelijkheid van de ander én de bewuste keuze voor afhankelijkheid van die ander om gezamenlijk een ontwikkelingsproces te willen gaan.

Hierdoor zullen meningsverschillen op tafel komen te liggen die tot stevige discussies, weerstanden en conflicten kunnen leiden. Het anders-zijn van elk individu wordt juist aangemoedigd als persoonlijke en gezamenlijke verrijking. Dit alles vraagt om luistervaardigheden en weerstands- en conflicthanteringsvaardigheden. De drie noodzakelijke communicatieve- en samenwerkingsvaardigheden in de nieuwe gemeenschap zijn:

• Zelfreflectie
• Luisteren
• Weerstands- en conflicthantering

Wat er in het ontwikkelingsproces van het team gebeurt, kun je lezen op de pagina over communicatieontwikkeling en samenwerking.

5. Verbindend leiderschap

Verbindend leiderschap is de laatste ontwikkelingsfase in de weg van leiderschapsontwikkeling, die zowel door de ondersteunende en begeleidende leiding als de mede-ondernemers worden afgelegd. Aan verbindend leiderschap gaan persoonlijk leiderschap, coachend leiderschap, inspirerend leiderschap, spiritueel leiderschap en dienend leiderschap vooraf. Verbindend leiderschap is zelfbewust sturing geven aan jezelf, de relatie en de processen met anderen in je eigen team, in de organisatie als geheel en in deze ontwikkelingsfase ook buiten de organisatie. Buiten de organisatie worden missiewerkplaatsen gezocht met anderen die een missie hebben op een gelijkwaardig gebied, zoals een schone aarde of een meer menselijke wereld. Lees meer over deze nieuwe leiderschapsstijl op de pagina verbindend leiderschap.

Wat is de ontwikkelingsweg naar de nieuwe gemeenschap?

De meeste organisaties bevinden zich op dit moment in de egofase, de 3^de ontwikkelingsfase. Ook bevinden veel, vooral non-profit organisaties zich in de familiaire of 2^de ontwikkelingsfase, zoals in de afbeelding op deze webpagina is weergegeven. Een organisatie gaat een aantal bewustzijnsstappen maken op weg naar de nieuwe gemeenschap, die hieronder kort staan beschreven.

• Familiaire fase (de 2^de organisatieontwikkelingsfase)

Sterk op zichzelf gerichte en zelfvoorzienende profit organisaties met een warme familiaire, maar ook onderdanige organisatiecultuur, waar een patriarch of matriarch aan de top staat. Tot en met WO II/ jaren 60 is dit de overheersende organisatievorm in het Westen.
Bij non-profit organisaties draait alles en iedereen om het ideaal van de organisatie. De leider is het boegbeeld en de hoeder van het ideaal, maar ook belast met de organisatie en de leiding. Werknemers zijn opofferingsgezind. De familiaire groep is ook vandaag de dag nog de meest voorkomende organisatievorm bij non-profit organisaties.
De familiaire groep is in het algemeen de startersfase van een nieuwe profit en non-profit onderneming. Een organisatie start in deze bewustzijnsfase.

• Egofase (de 3^de organisatieontwikkelingsfase)

Door groei en schaalvergroting na Wo II professionaliseert de profit organisatie zich naar een passende vorm en structuur met een hiërarchische aansturing. De organisatie krijgt vorm in structuren, systemen, procedures, met andere woorden, in de bureaucratie. Deze fase wordt ook wel de bureaucratische ontwikkelingsfase genoemd. Alles draait in de egofase om productiviteit en meetbaar resultaat. Professioneel management en professioneel resultaatgerichte werknemers staan centraal in deze ego-organisatiefase. Daarnaast komt veel egogedrag en machomanagement voor.
De egofase is de huidige ontwikkelingsfase van profit organisaties. Non-profit organisaties blijven door hun ideaalgerichtheid veelal steken in de werkwijzen van de 2^de ontwikkelingsfase van de familiaire groep. Aan de buitenkant professionaliseren zij zich wel met systemen, procedures en professionaliseringen, maar van binnen zetten zij nog lange tijd de oude werkwijzen en de ideaalgerichtheid voort.
De egofase is in het algemeen de professionalseringsfase van profit- en non-profit organisaties.

• Transformatiefase (de 4^de organisatieontwikkelingsfase)

De transformatiefase is de crisisfase van een organisatie. De organisatie loopt vast. Door alle veranderingen en crisissen aan het begin van deze eeuw, komen steeds meer profit en non-profit organisaties in deze ontwikkelingsfase terecht. Indien een managementteam besluit om terug te keren naar de essentie van de organisatie met visie, missie en waarden en het management kwetsbaar de fouten erkent (bezinningsfase), komt bewustzijnsontwikkeling in de organisatie op gang. De mens komt centraal te staan, boven resultaatgerichtheid en ideaalgerichtheid.
De werknemer wordt medewerker van het realiseren van de missie en de waarden van de organisatie. Medewerkers worden gestimuleerd te reflecteren op eigen handelen en te werken aan hun persoonlijke ontwikkeling, naast hun professionele ontwikkeling.
Non-profit organisaties maken in deze fase een inhaalslag in achtergebleven delen uit de ego- of 3^de ontwikkelingsfase: de systemen en procedures, passende opleidingen voor kwaliteitsverbeteringen en vele andere professionaliseringen. Daarna gaan zij dezelfde ontwikkelingsweg als profit organisaties.

• Waarde-gedreven fase (de 5^de organisatieontwikkelingsfase)

Bij de waarde-gedreven organisatie vindt een steeds verdere verzelfstandiging van de medeweker plaats via persoonlijke leiderschapsontwikkeling. De medewerker wordt mede-ondernemer. Het organisatiedoel is gericht op het realiseren van de visie, missie en waarden door de mede-ondernemers heen. Missie en waarden verzelfstandigen zich in de individuele mede-ondernemers. Zij zijn de belichaming van de missie en de waarden van de organisatie.
Dienend leiderschap komt tot ontwikkeling. Management draagt de macht over aan de mede-ondernemers en wordt meer ondersteunend en begeleidend in de ontwikkeling van het individu en het team.

Hoe bereik je de nieuwe gemeenschap met jouw team of organisatie?

Hoe jij met jouw team of organisatie jezelf kunt ontwikkelen naar de 6^de ontwikkelingsfase van de nieuwe gemeenschap, hangt natuurlijk samen met de vraag: in welke ontwikkelingsfase bevind jij je met jouw team? Vanuit het perspectief van communicatieontwikkeling en samenwerking zijn hieronder de twee belangrijkste ontwikkelingsfasen voor profit- en non-profit organisaties weergegeven.

• Non-profit organisaties

Heb je een non-profit organisatie of team in de familiaire of 2^de ontwikkelingsfase of in de transformatie- of 4^de ontwikkelingsfase?

In de 2^de of familiaire fase kan een non-profit organisatie stappen zetten in het meer structureren en vormgeven van de onderlinge communicatie, bijvoorbeeld in vergaderingen en samenwerkingsrelaties.
In de 4^de of transformatiefase dient de organisatie vele inhaalslagen te maken met bijvoorbeeld kwaliteitssystemen, samenwerkingsstructuren, administratieve systemen, professionele opleidingen, etc.. Het is belangrijk in de transformatiefase om het vertrouwen van de medewerkers in de organisatie te herstellen en de mens centraal te stellen in zijn of haar kracht met passende leiderschapsprogramma’s en communicatie- en samenwerkingstrajecten. Dit alles wel vanuit een breed gedragen visie, missie en gedefinieerde waarden die door de gehele organisatie worden nageleefd, waarbij de leiding met inspirerend leiderschap de touwtrekker is en het levende voorbeeld. Zie voor inspirerend leiderschap op de pagina verbindend leiderschap.

• Profit organisaties

Heb je een profit organisatie of team in de transformatie- of 4^de ontwikkelingsfase?

Dan is het zaak om te erkennen dat de zaak is vastgelopen en de oude werk- en denkwijzen niet meer werken, maar dat je de uitdaging wel met elkaar als team wilt aangaan om eruit te komen en dat je hierbij externe hulp van bijvoorbeeld een organisatiecoach nodig hebt. Ook hier is het ontwikkelen van een breed gedragen visie, missie en waarden, waarbij de mens weer centraal komt te staan, essentieel voor verdere stappen in het ontwikkelingsproces. Het vertrouwen dient weer terug te keren in de organisatie en via passende communicatiewijzen ook de bereidheid om naar elkaar open en kwetsbaar te durven en kunnen zijn. Reflectie op het verleden is belangrijk om de betovering van onbewust ingesleten gedragspatronen en denksystemen te doorbreken. De blik gaat eerst naar binnen. Wat heeft de mens in de organisatie nodig om professioneel en persoonlijk tot ontwikkeling te komen? En daar dienen passende leiderschaps-, communicatie- en samenwerkingsprogramma’s voor te worden ontwikkeld.

• Cultuur- en leiderschapsontwikkeling op maat met Dynamische Oordeelsvorming®

Er zullen door zowel profit- als non-profit organisaties in elke ontwikkelingsfase nog veel stappen zijn te zetten op het gebied van leiderschapsontwikkeling, communicatieontwikkeling en samenwerking, die meer op maat dienen te worden ontwikkeld. Voor mijn advies en begeleiding op het brede gebied van cultuur- en leiderschapsontwikkeling en de daarbij behorende communicatieontwikkeling en samenwerking, baseer ik mij vooral op de methode van Dynamische Oordeelsvorming®. Deze methode kent vele instrumenten op het gebied van persoonlijke communicatieontwikkeling en samenwerking, de communicatieontwikkeling en samenwerking binnen groepen, teams en organisaties.

Wat is de eerste stap die jij kunt zetten?

De eerste stap die ik je adviseer is om hoop te houden. En dat te midden van de vele vraagstukken en uitdagingen en het soms diepe gevoel van chaos in alle ontwikkelingen en vraagstukken die zich aandienen.

Er is altijd een volgende ontwikkelingsfase!

Je kunt het boven geschetste ontwikkelingsproces van je team of organisatie als uitgangspunt nemen bij het kijken naar jouw vraagstukken of problemen. Een probleem is altijd een uiting van een dieperliggend ontwikkelingsproces. Het is de kunst om dit dieperliggende ontwikkelingsproces op het spoor te komen. Dit ontwikkelingsspoor zoeken is voor mij maatwerk en mijn werkwijze hierbij kun je lezen op de pagina Werkwijze en tarieven.

Daarom is mijn tweede advies aan jou om met mij contact op te nemen door op deze link te klikken.

Terug naar boven